彪悍貓先生 / 職場決勝管理 / 職場潛規則:35歲後轉型管理,吃盡血虧後...

分享

   

【京東集運】職場潛規則:35歲後轉型管理,吃盡血虧後,明白了這4個認知

2021-01-07  彪悍貓先生

    作者 l 懸崖上的貓

    公眾號 l 彪悍貓先生

    不管是80後還是90後,到了35歲,如果還想在職業上有所進階,就必須要考慮一個很現實的問題。那就是:做管理還是做技術。

    技術覆蓋面太廣,而且有一定的時效性,是長期沉澱後才會擁有的優勢,這沒有過多可説的。

    但是管理相對來説空間就很大了,因為不管是財務、人事還是具體的項目,自古以來都是跟人打交道的工作。

    今天就來説説,中年員工想轉型管理,需要懂得哪些認知,或者説有哪些管理上的“道”和“術”的經驗可以借鑑?

    01 學會選人用人的同時,還要有狠得下心的善良

    第一,必須要有自己的心腹骨幹

    晚清四大名臣中,不管是曾國藩的湘軍,還是李鴻章的淮軍,其實都是自己的鄉黨,父子兄弟,沾親帶故,依之心腹,如臂使指。

    簡單來看,貌似只是忠誠的事兒,其實本質還是一個凝聚力,減少內部的阻力消耗,更好的勁往一處使。對於自己的心腹骨幹,要適當的放權、適當資源傾斜。

    第二,選人,優先於情緒穩定,樂觀積極的人,幹掉負面情緒多的人

    只有情緒穩定了,狀態和水平才能穩定,從而你才能對下屬的反應和行為進行預判,整個團隊才更容易、更願意與他們進行協作。

    最可怕的就是情緒不穩定的人,尤其要慎重,比如有些下屬很容易情緒化,動不動就説:“我今天不舒服,沒法工作了。”、“同事今天惹了我,沒心情寫方案了。”

    這種人用董明珠的話説,應該先回家,讓媽媽親親、抱抱、舉高高。情緒不穩定的人,極容易引發個人能力水平的動盪。

    比如他心情好的時候就發揮得好,90分;心情不好就發揮得差,9分。相比之下,你更應該選擇用那種每次都是六七十分的人,改一改,就能到80分以上。

    不然我特麼用那個很情緒化的員工,你還得賭博啊。她搞砸了,誰來善後?因此,只有樂觀積極的人才是加分項。

    對於那些負面情緒多、心態負面,拒絕學習改變,事兒還賊多的人,觀察一段時間,主動談話溝通之後,依舊無法改變的,堅決幹掉。

    第三,要狠心去掉經常質疑領導、習慣性提建議的人

    站在員工立場,肯定很多人會反對這條,不過你仔細回想並看看周圍的老闆和領導又是怎麼做的,就應該能明白。

    那就是經常質疑領導的決策,習慣性給領導建議、但沒有落地方案的人,這些人通常都在公司幹不太久,大多都是通過架空冷落的方式被逐一干掉了。

    所以你如果在管理層位置上,也會遇到這一天,然而要幹掉人的時候,需要避免因人事斷檔,導致項目停滯,可以逐步架空轉接下屬的工作,當然前提是主動溝通,釋放善意無果之後。

    這麼做,一是保障人事斷檔前的,業務流程正常運轉;二是釋放最後的善意,讓下屬周圍的人都有活兒幹,都有所成長,掉隊的心慌和眼紅他人成功,是逼員工改變的最大動力。如果都到這步了,還是我行我素,堅決幹掉。

    02 做好PDCA的管理閉環,儘量少參與具體的事務

    每個人都有自己的位置,如果你參與到了具體的事務當中,自我降格不説,還搶了下屬的飯碗和風頭,這就是內耗的前因了。

    如果你在晉升為管理者之前,已經建立了一套屬於自己的判斷和行事的準則。當你下屬無法達到你內心的標準時,你會自然而然地就衝上去幫忙同事完美完成。

    但其實這並不利於團隊成長,你越喜歡自己擺平,下屬就越不成長,會使下屬越來越有依賴性、越來越沒想法,反正做不到相關標準,你就會去幫忙的。

    所以,少去參與具體事務性的工作,你的時間除了多用在領導身上,還要多用在組織和其他部門身上。貌似一無是處的唐僧為什麼能當領導?其實都是有原因的。

    每個厲害的領導都不會當“累死的諸葛亮”,而是懂得利用一切資源,借力達成目標。

    人就是一種資源;手裏有多少能用的人?有幾個能扛大旗的人?有幾個執行類的、事務性工作的人?有幾個可以損失、優化的人?等等。善於發現別人的長處,做好利弊平衡,做好取捨劃分。

    要學會放手,真正的領導者不是要事必躬親,而在於他要指出路來。高明的領導絕不會做累死的諸葛亮,而是學會做甩手掌櫃。當然,授權也要交給合適的人,工作才會有效率地完成,而且要做好“授權”和“監督”兩手抓的準備。

    03 學會並習慣性設置“防火牆”

    如果你自己不是老闆,只是一箇中層幹部,那你要知道,其實除了像華為這樣的公司以外,大多數公司的中層,拼的是演技。

    畢竟,中層對上要適當隱瞞下屬問題,對中要保全自己,對下要適當修飾領導意圖。所以作為中層幹部,你必須要學會並習慣給自己設置各種“防火牆”。

    比如你是總監,在跟進具體執行類的基層崗位時,就必須得有經理或者主管類的“防火牆”。

    你在基層面前,可以保持和顏悦色、平易近人,有什麼衝突矛盾啥的,可以讓經理或主管們成為“標靶”。如果你直接跟基層衝突,你的權威將蕩然無存。

    有很多老闆就是非常善於設置防火牆,比如不好聽的話,都讓中層去説。老闆看不慣一個人,自己不去炒,讓中層去炒。

    中層表示為難,説人是自己一手帶出來的,有感情,很難開口。老闆還會説,所以才要你去呀,做有難度的事,你進步才會更大嘛。中層心裏一萬隻草泥馬在奔騰。

    04 如何站穩腳步並維繫住自己的一席之地?

    第一,相比股權,薪酬才是唯一要信任的東西

    只信任每月到手的薪酬,股權上的封官許願,某種程度來説跟畫餅沒什麼區別,哪怕已經落紙成文了。

    所以要求現在低薪,將來發展好了大把股權分配的話,誰信誰傻。當然,在你能力低於市場競爭力的時候,可以接受相對低的薪資,因為你當下的側重點是能力提升,填充閲歷成績。

    但總體上薪酬和價值付出是等量或趨於等量的交換,股權什麼的,充其量只是錦上添花,尤其是在不成規模的私企裏。

    第二,學會打造自己的IP

    其實打造個人IP,就是提高自我影響力,如何做呢?

    首先,你要學會造名詞。你知道為啥那麼多KOL和“磚家”,都喜歡造名詞?比如也許會遲到,但永遠都不會缺席的羅X宇。

    因為名詞、和配套流程、前因後果的解釋説明,不僅帶有流量,更帶有權威性,足以讓自己獲得更大的話語權。

    其次,你要學會提高自我的辨識度,這就需要你在某項能力上遠遠超過你的同事,比他們好5倍甚至10倍。當大家提到某類工作,第一個想到的就是找你,只有你能解決時,你的IP就牛逼了。即使當了管理者,也要有品牌感,如果你沒有建立'自品牌’,你的努力就只是個笑話。

    最後,在你沒坐穩位子的時候,你自己的能力,業務能力也好,管理能力也好,才是最重要的,這是你安身立命之本,持續精進的根基。但當你位子坐穩之後,培養他人的能力,才是你的工作核心。

    成為了領導,你也要明白,你不再是孤軍奮戰,你和你的團隊是一個整體,你們需要團隊作戰,因此,你要善待你的下屬,因為新的人加入進來往往模仿的不是你,而是你的下屬,你要時刻保持謙卑心態,要知道你的領導者光環至少一半來自於你的下屬。調整好你的心態,勇於面對挑戰,當千帆過盡,回望來處,原來風平浪靜。

    0條評論

    發表

    請遵守用户 評論公約

    類似文章 更多
    喜歡該文的人也喜歡 更多

    ×
    ×

    ¥.00

    微信或支付寶掃碼支付:

    開通即同意《個圖VIP服務協議》

    全部>>